关于技术团队的??组建及管理方式
一、如何获得合适的员工?
1、挑选方式
必见其阳，又见其阴，乃知其心；必见其外，又见其内，乃知其意；必见其疏，又见其亲，乃知其情
通过观察：
观察饮食起居，了解个人素质与修养
观察人前人后所作所为，了解个人品行
观察对待事情处理的态度，了解道德立场
观察交友行为，通过时间的沉淀了解其品格的变迁
通过处事：
当面谈话：考察语言表达能力，逻辑思维能力，知识和见识水平等个人素质
事务考察：考察实践性及操作能力，了解处事风格
技术人员不善于交际，应区别对待不同的岗位，明确岗位的职责和必备技能，以岗定人，发挥员工的长处。如，普通程序员只需要沟通无障碍，理解能力强，专业技能扎实即可；
项目经理应善于沟通和有大局观，协调力强，而专业技能则无需是项目团队中的最强者
2、挑选标准
主动性：具有旺盛的求知欲和强烈的好奇心
独创性：用于弃旧图新，不墨守成规
变通性：联系实际，举一反三，触类旁通
独立性：不盲从，不依靠，敢负责任
严密性：想想的东西是否可行，还要深思熟虑
洞察力：富余直觉，能预见事务发展趋势
坚持力：抓住目标，坚持到底，锲而不舍，百折不挠
果断力：能从很多提案中决定最佳方案，坚决实施，不怕诽谤、打击
说服力：能说服别人，相信自己的决策是正确的
想象力：浮想联翩，幻想奇特
任人唯才，防止“马太效应”
“凡有的，还要加给他，叫他有余；没有的，连他所有的也要夺过来”
不同岗位的员工应有不同的挑选标准，需要具备不同的特性。程序员需要具有主动性以承担更多的责任，需要有独创性创造更多有特色的程序，有严密性以设计出严谨的程序；针对技术团队的管理者，则需要具备以上绝大多数的特性才可以有效领导好技术团队，兼顾稳重与创新
3、获得渠道
招聘：
第一步--笔试：分为论文式笔试和测验式笔试。
论文式笔试：以长篇文章的论述测试对某种问题的看法，以及所具有的知识、才能和观念等的一种方法
优点：准确测试文字表达能力、思维能力、想象力、联想力
缺点：缺乏客观标准，命题范围不准确，时间冗长
测验式笔试：以问答题、选择题、填空题或改错题的形式考验其记忆能力和思考能力的一种方法
优点：评分公正，抽样广泛，免去模糊答案，可测试记忆力，试卷易评阅
缺点：不能对推理能力、创造能力和文字表达能力进行测试
第二步--面谈：
可有直观的感受和亲身的体验其思想水平的高低、见识的深浅，了解工作经历、受教育情况、专长、兴趣、志向、气质以及应变能力、表达能力、判断能力。
通过询问各种知识考察其学识；通过机敏性问题可考察其应对能力；采用压迫式免谈可考察其社会成熟度、性格稳定性
推荐：
通过熟人推荐可快速获得准员工，可保证人员素质的切合度和人员社会结构的稳定性，但是过于主观，无法给予客观评价，推荐过程容易带入个人色彩。应对其通过面谈的方式进行初步筛选后，重点进行试用考察，避免因为某些人为原因造成主观判断失误，但有一定风险，在试用时所负责的工作要进行合理筛选，同时有预警方案
内部选拔：
内部选拔一般用于选拔高级管理者。克服单一选拔方式的缺点，全面考察员工，层层
选拔，优中选优，逐轮淘汰。
主要分为以下步骤：
笔试阶段：考察基础知识面、记忆能力
业务处理：通过命题处理业务，考察分析解决实际问题的能力
问题答辩：结合企业实际业务，考察应变能力、逻辑推理能力、思维反应能力、语言表达能力；观察气质、风度及团队协作能力
职位试用：在一定周期中考察实际能力，同时给予团队中所有人员一个直观的感觉技术团队的人员组成刨除岗位职责外，分为几个类型：技术导向型、业务导向型、管理控制型。程序员则有技术导向型和业务导向型2种，均可通过招聘和推荐获得，在具体工作中，技术导向型一般负责核心功能、算法的开发，而业务导向型则更多参与到用户体验、业务逻辑分析与实现和更多的参与到需求分析工作中，职业发展路线方面，技术导向型多发展为核心程序员，而业务导向型纵向则发展为项目经理、技术经理，横向发展为产品经理、QA/QC；而管理者则多为管理控制型和业务导向型，纯技术导向型不多见，而管理控制型多为非技术专业出身，业务导向型多为技术人员发展提升。根据公司业务不同，将采用不同的人员组合搭配，一般多为20%或者更低比例的技术导向型程序员搭配业务导向型程序员组成团队主体，管理者则采用业务导向型以控制整体项目的状态。
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